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求是要聞

國企高管股權(quán)激勵比MBO惡劣?

文 《英才》記者 李占舟

智慧支持:安林(北京求是聯(lián)合管理咨詢有限公司總裁)

余大洪(“外體中用”教練式營銷培訓(xùn)創(chuàng)始人)

案例

國資委肯定了股權(quán)激勵的說法一出,交通銀行反應(yīng)迅速。如果沒有意外,交行高管激勵方案“最快年底、最慢明年上半年,經(jīng)董事會和股東大會批準(zhǔn)后就會正式出臺細(xì)則?!?/P>

此激勵方案覆蓋面集中在250位高管人士,人均受益約80萬元,最高200萬元以上。實施對象圈定于董事長、董事(非獨立)、董事會秘書、監(jiān)事(非外部)、行長及副行長、總行部門總經(jīng)理及副總經(jīng)理、直屬及管轄分行行長及副行長層面。

根據(jù)計劃,受益高管將獲發(fā)認(rèn)股權(quán),并可按獲發(fā)認(rèn)股權(quán)日起交行股價升幅,行使認(rèn)股權(quán)所得回報,可認(rèn)購總股數(shù)不超過此次全球配售總股數(shù)的15%,股票增值權(quán)將由授出權(quán)利當(dāng)日起10年內(nèi)有效,授出2年后可行使權(quán)利,2年后最多只能行使25%,3年后再行使25%,以此類推,5年后才可以行使最后的25%。

還是讓我們看一看國資委的“尚方寶劍”——在《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革中國有股股權(quán)管理有關(guān)問題的通知》中,國資委表示,對完成股權(quán)分置改革的國有控股上市公司,可以探索實施管理層股權(quán)激勵。國有上市公司股權(quán)分置改革要“積極、穩(wěn)妥、有序”;國有股股東可以送股、派現(xiàn)、縮股、回購或增持股份、發(fā)放權(quán)證等多種方式推進(jìn)股權(quán)分置改革,也可以將資產(chǎn)重組與股權(quán)分置改革結(jié)合起來進(jìn)行。

專家觀點

安林:可能比MBO更惡劣

如果沒有足夠的指導(dǎo)和約束,國企高管股權(quán)激勵各自為政,結(jié)果可能比MBO更惡劣。

——安林

安林:如何激勵國有企業(yè)高層經(jīng)理人,是國資委一直在考慮的問題。其中,最關(guān)鍵的是如何進(jìn)行利益分配。

國企高管股權(quán)激勵與MBO是包含與被包含的關(guān)系。

股權(quán)激勵,通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)的形式,給予經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利,使他們能夠以股東身份實行決策,承擔(dān)風(fēng)險。它通常有幾種形式:股票期權(quán),員工持股計劃,管理層收購。不過,高管股權(quán)激勵,是一種經(jīng)濟(jì)激勵,是收入分配的體現(xiàn),MBO則是為了實現(xiàn)管理層控股或控制權(quán)轉(zhuǎn)移,目的是成為第一大股東。一個是量的問題,一個是質(zhì)的問題。

從宏觀上講,首先,股權(quán)激勵要考慮好如何與《公司法》以及股市法規(guī)對接。其次,如果沒有完善的公司法人治理結(jié)構(gòu),激勵很難奏效。最后,職業(yè)經(jīng)理人市場如果沒有真正建立起來,也會有問題。

從微觀上講,問題也很多,比如股權(quán)來源,股權(quán)數(shù)量(拿出多少來激勵管理層)、股權(quán)作價(如按凈資產(chǎn)作價就違法)、激勵對象等。

就激勵對象而言,不應(yīng)當(dāng)只是高層,部門經(jīng)理可以激勵,那么下面的人呢?如果沒有指導(dǎo)性意見,激勵的范圍太廣,就成為福利;另一方面,相當(dāng)于大家分掉,造成國有資產(chǎn)流失。并且,圈定激勵對象后,還有公司不同級別如何拉開差距的問題。

退出的問題也非常關(guān)鍵。國企的董事長、總經(jīng)理和副總都是國家任命的,任期5—6年。如果出現(xiàn)在任1年多就調(diào)離,那么,持有原公司的股票是否合適?如果退股時剛好股票大跌,是退還是不退?如股權(quán)因人力資本而固化,接任者的股權(quán)如何得到?高層激勵本來是要激勵公司內(nèi)部高層的,所以,要考慮到高層流動。

如果沒有指導(dǎo)和約束,國企高管股權(quán)激勵各自為政,結(jié)果可能比MBO更惡劣。因為,一個企業(yè)中,很多問題都涉及激勵問題。那么,如何防范激勵的濫用?

其實,對于國資委來講,首先要避開一個思想上的最大誤區(qū):“一激就靈”。

國資委從法制上、管理上要做的很多。最基本的問題要考慮清楚:激勵的目的是什么?誰來評判是否實現(xiàn)這個目的?哪些企業(yè)可以允許高管股權(quán)激勵?

所以,國資委要建立統(tǒng)一、健全、可信賴的考評體系。在目前制度不健全下,要充分考慮股票市價和真實價值的差距,要綜合考慮股票市價和企業(yè)業(yè)績的差距等情況。另外,不僅要考慮同一國資委系統(tǒng)內(nèi)國企間的整體激勵以及激勵公平性問題。評價標(biāo)準(zhǔn)還要是動態(tài)的,應(yīng)考慮到未來前景。

更重要的是,有獎就有罰,如何罰也是考評體系的一部分。

余大洪:與MBO區(qū)別不大

如果你要把國家的股權(quán)轉(zhuǎn)到老板手里,概念上還是“國退商進(jìn)”,不是“國退民進(jìn)”,不是全民進(jìn)步

——余大洪

余大洪:這種激勵與MBO不見得有太大的區(qū)別。如果你要把國家的股權(quán)轉(zhuǎn)到老板手里,概念上還是“國退商進(jìn)”,不是“國退民進(jìn)”,不是全民進(jìn)步。

形式上,MBO要減量轉(zhuǎn)股,把企業(yè)做到快垮時買進(jìn);國企高管股權(quán)激勵是增量轉(zhuǎn)股,股價做上去,差價才能拿到。

如果控制不好,股權(quán)激勵方案以出臺到實施,有一個時間差,上市企業(yè)管理層可以利用這個時間差把股價做下去,非上市企業(yè)則可以把企業(yè)財務(wù)報表做得很差,實施時的股價會很低。實施后,管理者拿到國資委認(rèn)購價,股價可以隨時好轉(zhuǎn),因為很多財富已被隱藏起來。兩年之后,管理者又可以把股價做上去,把財務(wù)報表做上去,變現(xiàn),財富就來了。所以說,它與MBO最后可以造成的結(jié)果應(yīng)當(dāng)差不多。

這主要是國內(nèi)環(huán)境的四個因素造成的。第一,作為國資主體的國資委,監(jiān)管的力度是否足夠。如果監(jiān)管不到位,作假的行為就很難防范、制止。第二,評估機(jī)構(gòu)在作評估時,價格是否準(zhǔn)確,公正。第三,一旦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人作假,法律追溯是否嚴(yán)厲。如果不嚴(yán)厲,就容易培養(yǎng)作假的風(fēng)氣。第四,人才競爭淘汰的機(jī)制是否建立。如果不稱職,是否有人馬上把他換掉。

MBO不成功的原因就是這四點。如果環(huán)境是這樣,“土壤”沒變化,可能還是同樣結(jié)果。四條中,只要有任何一條不行,在國外很成功的東西,在國內(nèi)就很難奏效。

當(dāng)然,也有一些小方法,可以做到防范。比如,不用差的企業(yè),用優(yōu)良企業(yè)做高管股權(quán)激勵。企業(yè)連續(xù)三年的業(yè)績應(yīng)當(dāng)都是好的,上升的。由此,可以限制一些高管在方案實施之前把企業(yè)做垮。當(dāng)然,對比較差的企業(yè),也不是絕對不可以做高管股權(quán)激勵??梢詫π氯握哌M(jìn)行股權(quán)激勵,他們沒有必要承受過去的東西。

對那些根本做不好或有意做垮的企業(yè),如果來申請高管激勵,就要通過人才競爭機(jī)制,引進(jìn)新人,淘汰掉這種領(lǐng)導(dǎo)人。

目前,很多考評都是結(jié)果管理。只重視結(jié)果,不可避免造成很多問題,作假只做一次假就夠了,就可以成功。應(yīng)當(dāng)做過程管理,國資委要隨時突擊檢查申請企業(yè)的盈利情況,資產(chǎn)狀況,繳稅情況,接受失業(yè)員工人數(shù)等。

從本質(zhì)上講,只對高管進(jìn)行股權(quán)激勵,還是把國家財務(wù)轉(zhuǎn)給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的概念,沒有大眾利益的概念在里面。所以,現(xiàn)在的問題是負(fù)激勵太少。我們有沒有辦法引入人才淘汰機(jī)制、競爭機(jī)制,讓這些高管更努力?